Makalah Perubahan Budaya Organisasi

PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Manajemen Perubahan

Pada Jurusan Tarbiyah Program Studi Manajemen Pendidikan Islam

Semester 7 Kelompok 4

DISUSUN OLEH KELOMPOK  II

Danial

NIM: 02133206

Arniati

NIM: 02133076

Nur Alam

NIM: 02133201

Irfan Faisal

NIM: 02133082

Rezki Desyanti

NIM: 02133077

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)

WATAMPONE

2016

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Budaya Organisasi merupakan salah satu aspek penting dalam kehidupan berorganisasi, budaya organisasi dapat mempengaruhi cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi. Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam menyelesaikan sesuatu.

Budaya organisasi merupakan norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang ada yang merasa nyaman dan ada juga yang merasa tidak nyaman dengan budaya organisasi yang baru. Bagi orang yang mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian yang signifikan harus terjadi. Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti kebangkrutan, kehilangan sales dan konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan dollar, akan menarik perhatian banyak orang.

Budaya organisasi tidak selalu tetap dan perlu selalu disesuaikan dengan perkembangan lingkungan agar organisasi tetap survive. Orang yang mendirikan organisasi tidak hanya berharap organisasinya hanya sekedar hidup dan menjalankan kegiatannya, namun juga berharap organisasinya terus tumbuh berkelanjutan (sustainable growth) oleh karenanya Organisasi harus dapat melakukan perubahan -perubahan termasuk perubahan budaya Organisasi yang diharapkan memberikan dampak positif pada kinerja organisasi.

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis dapat merumuskan permasalahan dalam makalah ini, yaitu:

1.      Bagaimana hakikat budaya organisasi ?

2.      Bagaimana perubahan budaya organisasi ?

3.      Bagaimana menguasai perubahan budaya organisasi ?

C.    Tujuan Masalah

Dari rumusan masalah di atas, maka yang menjadi tujuan dalam penulisan makalah ini adalah:

1.      Untuk mengetahui hakikat budaya organisasi.

2.      Untuk mengetahui perubahan budaya organisasi.

3.      Untuk mengetahui cara menguasai perubahan budaya organisasi.

BAB I

PEMBAHASAN

A.    Hakikat Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu di dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, cores values, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah. Core values adalah nilai-nilai dominan yang diterima di seluruh organisasi, sedangkan pola perilaku adalah cara seseorang bertindak terhadap orang lainnya.[1]

Keberadaan budaya di dalam organisasi atau disebut dengan budaya organisasi yang tidak bisa dilihat oleh mata, tetapi bisa dirasakan. Budaya organisasi itu bisa dirasakan keberadaannya melalui perilaku anggota karyawan di dalam organisasi itu sendiri. Kebudayaan tersebut, memberikan pola, cara-cara berpikir, merasa menanggapi dan menuntun para anggota dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi akan berpengaruh juga terhadap efektif atau tidaknya suatu organisasi.[2]

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Di samping itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antarberbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.

Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong percampuran core values dengan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol.[3]

Budaya organisasi itu berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya organisasi, tidak dengan apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. Jadi, organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi tersebut. Dalam suatu organisasi yang besar memiliki suatu budaya yang dominan dari sejumlah anak budaya.[4]

Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi staf dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan organisasi. Dengan demikian, organisasi dapat memaksimalkan kompetensi stafnya dan memenangkan kompetisi. Dengan budaya organisasi, kita dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.[5]

Namun, budaya organisasi harus selalu dikembangkan sesuai dengan perkembangan lingkungan. Budaya organisasi yang statis suatu saat akan tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi yang bersifat dinamis sebagai respons terhadap perubahan lingkungan.[6]

B.     Perubahan Budaya Organisasi

1.      Kapan Dilakukan Perubahan

Budaya suatu organisasi sudah saat dilakukan perubahan apabila terhadap dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang berbeda bergabung dan timbul konflik berkepanjangan di antara kelompok berbeda mulai merusak kinerja. Atau organisasi dalam cara kerjanya telah menghalangi kesempatan untuk berubah dan melakukan persaingan.

Perubahan budaya organisasi juga diperlukan dalam hal perusahaan bergerak ke dalam industri yang berbeda secara total dan cara dalam menjalankan sesuatu menghambat ketahanan organisasi. Demikian pula jika terjadi keadaan di mana karyawan yang telah terbiasa dengan kenyamanan peningkatan ekonomi, tidak dapat menerima tantangan yang datang dari penurunan ekonomi.

Penelusuran kebutuhan akan perubahan budaya organisasi harus dilakukan sejak awal karena proses perubahan budaya perlu waktu lama untuk menghasilkan. Semakin lama menunggu untuk melakukan proses, akan semakin sulit tugasnya.

Implikasi penundaan budaya organisasi dapat bervariasi, di antaranya adalah: (1) rendahnya moral staf; (2) pergantian staf tinggi;  (3) meningkatnya keluhan pelanggan; (4) kehilangan bisnis dan peluang; (5) rendahnya produktivitas; (6) lambatnya respons terhadap perubahan; (7) rendahnya kinerja perubahan; dan (8) perilaku dan praktik tidak sehat di tempat kerja (Tann, 2002).[7]

Untuk itu, diperlukan langkah-langkah berikut untuk menuju perubahan organisasi.

a.       Visi yang jelas dan arah yang strategis

Peran pertama pemimpin dalam organisasi adalah menetapkan visi yang jelas dan arah strategis bagi organisasi. Visi dan arah strategis memungkinkan perusahaan bersaing dan melanjutkan kinerja jangka panjang. Hal tersebut membantu perusahaan menentukan ke mana memfokuskan sumber daya dan ke mana yang dapat memberikan penghasilan maksimum.

b.      Pengukuran kinerja yang jelas

Mempunyai visi yang jelas dan arah yang strategis pasti sangat penting, namun belum cukup. Kebanyakan perusahaan berhenti untuk menerjemahkan visi dan rencana strategis ke dalam hasil yang terukur dari berbagai divisi, departemen atau unit bisnis strategis. Langkah mengembangkan budaya berorientasi prestasi dimulai dengan mendapatkan pemimpin divisi dan departemen mendiskusikan secara terbuka hasil yang diharapkan dengan satuan yang dapat diukur. Indikator kinerja perlu ditetapkan untuk setiap action plan untuk mendukung rencana strategis menyeluryh, dan hal ini harus disetujui bersama oleh pemimpin dan anak buahnya.

c.       Tindak lanjut pencapaian tujuan

Kecenderungan manusia adalah merasa puas dengan dirinya sendiri. Dari perspektif psikologis, orang termotivasi oleh kesenangan, atau menghindari kepusingan. Tanpa menindaklanjuti hasil dan memberikan tekanan pada non-kinerja, motivasi untuk menghindari kepusingan dikurangi. Hal ini mendorong orang mengembangkan zona nyaman. Menindaklanjuti pencapaian tujuan merupakan satu cara mengurangi perasaan puas terhadap dirinya sendiri di tempat pekerjaan.[8]

d.      Menghargai kinerja secara adil

Cara yang paling pasti untuk mematikan dorongan terhadap  prestasi kerja adalah dengan memberikan reward kepada orang secara tidak adil. Memberi penghargaan yang sama kepada setiap staf, terlepas dari kinerja atau jasa yang telah diberikan adalah merupakan tindakan ketidakadilan. Sekarang masih banyak pemimpin melakukannya sehingga menimbulkan ketidaknyamanan.

e.       Lingkungan kerja terbuka dan transparan

Lingkungan kerja yang bersifat terbuka di mana pekerja dapat membagi informasi dan pengetahuan dengan bebas akan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. 80% masalah dalam organisasi berhubungan dengan komunikasi, atau kurangnya komunikasi. Oleh karena itu, salah pengertian, salah persepsi atau salah interpretasi muncul karena orang tidak mengkomunikasikan alasannya untuk melakukan sesuatu.

f.       Menghapus politik tidak sehat

Politik perusahaan menghalangi pengembangan hubungan saling mempercayai di antara manusia. Praktik tidak sehat dalam bentuk favoritisme, kronisme, desas-desus dan kelicikan berlanjut sampai manajer atau leader mengembangkan profesionalisme dalam mengelola sumber daya manusia.

Untuk melawan politik internal perusahaan, organisasi harus mulai mengembangkan lingkungan kerja yang terbuka, memperoleh ketidaksetujuan, memfokuskan pada tujuan dan meningkatkan harmoni tim. Kritik konstruktif dipergunakan sebagai alat yang tepat untuk memperbaiki sesuatu, bukan sebagai senjata untuk menjatuhkan orang lain. Hal ini hanya dapat dicapai dengan menghilangkan ketakutan di tempat pekerjaan.

g.      Tim spirit yang kuat

Dalam mengembangkan budaya kerja produktif, tidak ada pengganti yang lebih baik daripada menanamkan tim spirit yang kuat pada manusia. Untuk melakukan hal itu, orang harus berkomitmen terhadap kepercayaan bersama. Cara terbaik untuk menumbuhkan kepercayaan bersama adalah dengan menetapkan core values yang dapat diterima dan dihargai secara universal karena dapat memenuhi kepentingan organisasi maupun individu.[9]

C.    Menguasai Perubahan Budaya Organisasi

Banyak organisasi yang melewati jalan yang salah dalam mencari perubahan budaya organisasi. Hal ini dapat menyebabkan inisiatif untuk melakukan perubahan budaya organisasi gagal atau tidak dapat dilanjutkan. Tidak mengherankan apabila banyak pemimpin terhadap kemungkinan melakukan perubahan organisasi.

Budaya organisasi dapat dibuat dan diubah. Banyak aspek dan pelajaran dapat diperoleh dari usaha perubahan budaya organisasi, di antaranya sebagai berikut:

1.      Perubahan budaya organisasi yang efektif harus dimulai dengan perubahan pola pikir.

2.      Organisasi yang sukses mempunyai budaya organisasi yang sejalan dengan visi, misi, strategi, tujuan, dan lingkungan.

3.      Untuk mencapai kredibilitas dan memperoleh komitmen orang, kebijakan, prosedur, dan praktik harus konsisten dan budaya baru.

4.      Untuk mendapatkan kembali budaya organisasi yang baik, diperlukan rasionalitas yang kuat.

5.      Untuk memastikan terjadinya asimilasi budaya di seluruh organisasi, program perubahan budaya harus memanfaatkan berbagai mekanisme transmisi budaya.

6.      Untuk mencapai perubahan budaya yang mendalam dan berkelanjutan, diperlukan pendekatan partisipatif.

7.      Komitmen dari pimpinan puncak adalah sangat penting untuk keberhasilan perubahan budaya.

8.      Untuk mempercepat perubahan budaya, perlu melibatkan opinion leader.

9.      Perlu diciptakan mimpi yang kuat dari budaya baru.

10.  Kenali dan perkuat keberhasilan perubahan lebih dini dan sering.[10]

Hal terpenting yang harus diingat dalam melaksanakan perubahan budaya organisasi adalah:

1.      Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah); Tujuannya bukan hanya sekedar mengetahui budaya yang ada tetapi juga agar pelaku perubahan bisa belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-orang yang terlibat di dalamnya.

2.      Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan perjalanannya sepanjang waktu); Tujuannya agar dalam perubahan budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang.

3.      Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan budaya)

4.      Dimensi kontekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada)

5.      Dimensi subyektif (tujuan dan keterlibatan orang per orang dalam perubahan)

6.      Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang hasilnya bisa tahan lama.[11]

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Berdasarkan pemaparan dari makalah di atas, maka penulis dapat menarik kesimpulan, yaitu:

1.       Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu di dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, cores values, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi.

2.      Budaya suatu organisasi sudah saat dilakukan perubahan apabila terhadap dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang berbeda bergabung dan timbul konflik berkepanjangan di antara kelompok berbeda mulai merusak kinerja. Atau organisasi dalam cara kerjanya telah menghalangi kesempatan untuk berubah dan melakukan persaingan.

3.      Banyak organisasi yang melewati jalan yang salah dalam mencari perubahan budaya organisasi. Hal ini dapat menyebabkan inisiatif untuk melakukan perubahan budaya organisasi gagal atau tidak dapat dilanjutkan. Tidak mengherankan apabila banyak pemimpin terhadap kemungkinan melakukan perubahan organisasi.

B.     Saran

Setelah membaca makalah ini, penulis menyarankan agar mencari referensi lain yang berhubungan dengan perubahan budaya organisasi, karena penulis menyadari bahwa dalam makalah ini masih terdapat berbagai kekurangan karena disebabkan kurangnya referensi yang digunakan.

DAFTAR RUJUKAN

Rivai, Veithzal. Kepemimpinan dan Perilaku Organisas, Ed. I. Cet. I; Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2003

Sulistyorini. Manajemen Pendidikan Islam: Konsep, Strategi dan Aplikasi.  Cet. IX; Yogyakarta: Teras, 2009

Syahputri, Oktaria. Makalah Perubahan Budaya Organisasi. Diakses dalam http://makalahperubahanbudaya.blogspot.co.id/2014/11/perubahan-budaya-organisasi.html pada tanggal 15 Oktober 2016

Wibowo. Manajemen Perubahan, Ed. III. Cet. V; Jakarta: Rajawali Pers, 2016